Seuraa johtajaa!

 

Mitä voi oppia kunnallisen puolen johtotehtävissä toimivilta somettajilta?

Toiset vain ovat aktiivisempia viestimään kuin toiset. Sosiaalinen media ei tee tässä poikkeusta. Siinä missä osa johtajista pysyttelee turvallisesti tavoittamattomissa, osa aktivoituu ja hyödyntää somen mahdollisuuksia. Seurasin kahdeksan viikon ajan kahden aktiivisen kunnan johtotehtävissä toimivan henkilön somettamista. Toinen heistä on hyvinvointijohtaja ja toinen kaupunginjohtaja. Seuraavassa postauksessa saat lukea siitä, mitä heidän seuraamisensa opetti minulle.

 

Seuraamisen kanavaksi valikoitui Facebook. Myönnän, siksi että se oli minulle tutuin ja helpoin kanava, sellainen, jossa olen itsekin jo pienimuotoisesti harrastanut oman ammatillisen imagoni luomista. Toisaalta kuitenkin myös siksi, että seurattavat henkilöt eivät olleet esimerkiksi Twitterissä lainkaan. Kuntatasolla toimivat henkilöt valitsin siksi, että ajattelin heidän viestintätyylinsä olevan sellainen, josta voisin ottaa mallia omiin julkaisuihini.

 

Miten toimii Facebookissa hyvinvointijohtaja? Mitä ja miten hän viestii ja mitä häneltä opin? Hyvinvointijohtajan toimintaa kuvaavat hyvin sanat aktiivisuus ja ajankohtaisuus. Päivityksiä on ehkä välillä liiankin tiuhaan, kolmekin kertaa päivässä. Hänen viestintänsä on hyvin ajankohtaista: Hän linkittää uusimpia tutkimustuloksia terveyteen ja ennalta ehkäisyyn liittyvistä tutkimustuloksista ja niihin liittyvistä politiikan päätöksistä. Hän viestii myös esimerkiksi kansallisista juhlapäivistä ja onnittelee muita saavutuksista. Persoonallisuutta ja keveyttä hän tuo julkaisuihinsa mm. runojen ja kauniiden kuvien kautta. Profiilikuvaansa hän päivittää satunnaisesti ajankohtaisilla kampanjakehyksillä.

 

Hyvinvointijohtajan viestintä pysyy asialinjalla ja se tukeekin asiantuntijaimagon rakentumista. Julkaisujen sävy on neutraali tai positiivinen. Linkitettyihin julkaisuihin hän tapaa kirjoittaa pienen persoonallisen alustuksen, johon hän voi laittaa myös eriävää mielipidettä tai omaa pohdintaa: Hän ei provosoi, mutta pyrkii välillä herättämään asiallista keskustelua. Yhteisöä hän ei varsinaisesti pyri rakentamaan, vaikka välillä kysyykin suoraan jotain, johon ihmiset voivat kommentoida. Itsestään hän postailee lähinnä historiansa kautta: Seassa on esimerkiksi vanhoja kuvia hänen suvustaan tai isovanhemmistaan.

 

Hyvinvointijohtajan julkaisuista opin, että aktiivisuus kannattaa ja oman kantansa voi tuoda rohkeasti esiin. Hänen seurantansa opetti myös yhdenlaisen mallin osoittaa ammatillisuutta.

 

Miten toimii Facebookissa kaupunginjohtaja? Mitä ja miten hän viestii ja mitä häneltä opin? Kaupunginjohtajan kohdalla korostuu selvästi imagon rakentaminen. Hän osaa hyödyntää Facebookia siihen mallikkaasti. Hänellä on melko paljon myös videopäivityksiä. Viestintä on selkeää, positiivista, raikasta, reipasta ja iloista. Hän osaa hyödyntää Facebookia sekä oman että kaupungin imagon parantamiseen. Viestintä on monipuolista, liittyen kaupungin tapahtumiin ja myös hänen työhönsä liittyviin tapahtumiin.

 

Yhteisöä hän rakentaa mm. postaamalla etukäteen mielenkiintoisista tapahtumista, johon kuntalaiset voivat osallistua. Keskustelua hän voisi pyrkiä luomaan enemmän. Nyt päivitykset ovat lähellä tiedottamislinjaa. Hän jakaa hyvin vähän tietoa omasta privaattielämästään, mutta hieman kuitenkin. Mielestäni sopivalla tasolla asemaansa nähden. Hän pitää profiilinsa julkisena, jotta kaikki halukkaat voivat seurata häntä. Julkaisuja on sopivaan tahtiin, muutaman kerran viikossa. 

 

Kaupunginjohtajan rohkein päivitys seuranta-ajalta oli se, että hän kertoi avoimesti hakevansa toisen kaupungin kaupunginjohtajan paikkaa. Hän kertoi asiasta tyylikkäästi ja positiivisesti, vedoten omiin tavoitteisiinsa. Hän linkitti julkaisuun kyseisen kaupungin rekrytointivideon ja lisäsi perustelut, miksi hän olisi tällä hetkellä sopivin tehtävään ja miten haluaisi kehittää itseään ja kyseistä kaupunkia. Rohkeaa ja kerrankin aidosti avointa viestintää! Tärkein oppi hänen julkaisuistaan!

 

Facebookissa voi siis luoda omaa ja työpaikan imagoa, viestiä omia tavoitteita tukevasti sekä halutessaan rakentaa yhteisöä ja herättää keskustelua ihmisten kesken. Siellä voi myös suoraan markkinoida tulevia tapahtumia. Kahdeksan viikon seurannan pohjalta kokosin seuraavan vinkkilistan siitä, miten johtaja voi hyödyntää somea. Ole hyvä!

 

10 vinkkiä siihen, miten ja miksi some (Facebook) voi auttaa johtamistyössä

  1. Somessa voit harjoitella olemaan epätäydellinen

Someen voit joskus tehdä nopeitakin, ei aivan loppuun saakka hiottuja päivityksiä. Se tuo uskottavuutta toimintaasi ja saattaa auttaa sinua jaksamaan työssäsi. Miksi vaatia itseltään kymppiä, jos useimmille kasinkin arvoinen suoritus on jo riittävän hyvä ja jopa inhimillisempikin toiminnan taso?

2.  Somessa voit tuoda itsestäsi esiin sellaisiakin puolia, joita ihmiset eivät työssäsi näe

Voit kertoa esimerkiksi historiaasi, sukusi tarinaa vanhojen valokuvien kautta tms. Se auttaa ihmisiä näkemään sinussa myös inhimillisen puolen ja tulet helposti lähestyttävämmäksi.

3. Voit katkoa huhuilta siivet

Saat somen kautta nopeasti kerrottua asioista oikean laidan. Ihmiset pohtivat asioita kuitenkin, joten pelastat ihmiset arveluilta. Jos olet viisas, voit myös kertoa etukäteen ristiriitaisiakin tunteita herättävistä asioista ja antaa ihmisille mahdollisuuden keskusteluun ja kommentointiin.

4. Voit tehdä työstäsi läpinäkyvämpää

Päivitä someen jotakin tavallisesta työpäivästäsi, niin ihmiset tietävät mitä päiviisi kuuluu. Sitä kautta näytät myös, mitä kaikkea ammattitaidollasi teet ja mihin sitä tarvitaan.

5. Voit rakentaa imagoasi, omaa ja työpaikan

Ole ammatillinen ja julkaise harkiten. Mieti myös julkaisujesi sävyä. Kovin provosoivat julkaisut eivät monestikaan anna asiantuntevaa kuvaa. Muista myös perustelut ja omat kommentit, jos jaat toisten julkaisuja tai uutisia.

6. Voit hyödyntää somea tiedottamiseen

Voit julkaista suoraan itse tekemiäsi tiedotteita tai linkittää uutisia, tutkimustuloksia ja melkein mitä vain, mikä sinun mielestäsi on jakamisen arvoista. Tiedottamisessa kannattaa myös muistaa videoiden tekeminen. Joskus viesti voi mennä paremmin perille, jos kerrotkin sen itse videolla.

7. Voit hyödyntää etukäteen päätöksien teon yhteydessä

Somessa voit kertoa päätöksiin liittyvistä valmisteluista jo etukäteen. Ihmiset saavat mahdollisuuden kommentoida ja voit saada uusiakin näkökulmia auttamaan päätöksenteossa.

8. Voit tehdä itseäsi tunnetuksi

Pitämällä Facebook-profiilisi julkisena kaikki halukkaat pääsevät näkemään julkaisusi. Jos julkaiset tarpeeksi usein ja saat paljon kommentteja ja seuraajia, tulet tutuksi ihmisille. Tuttuudesta voi olla hyötyä urallasi.

 9. Voit rakentaa yhteisöllisyyttä

Voit houkutella ihmisiä tapahtumiin, joihin itsekin olet menossa kertomalla niistä avoimesti somessa. Tapahtumissa voit viestiä ihmisille kasvokkain. Facebookia voit hyödyntää myös suljettujen ryhmien muodossa, mutta silloin kannattaa huomioida tietoturva-asiat huolellisesti.

10. Esimerkin voimalla voit saada muitakin innostumaan

Mikäli olet itse aktiivinen ja avoin somessa, myös henkilökuntasi ja kollegasi saattavat aktivoitua. Yrityksen maine ja työnantajamielikuva hyötyvät innokkaista somettajista. Voit myös itse seurata ihailemiasi johtajia ja tehdä analyysiä heidän somekäyttäytymisestään. Mitä haluaisit siitä siirtää omaan somettamiseesi?

 

Suuntaamiseni someen jatkuu edelleen, mutta tämä blogi hiljenee toistaiseksi kurssin päättymisen myötä. Kiitos, että olit seuranani!

 

 

Henkilöstön osallistaminen sosiaalisessa mediassa

Tarvetta yhteisön rakentamiselle?  Hyödynnä ihmeessä sosiaalista mediaa!

Yhteisöllisyys. Määrittelen sen työntekijän omaksi vahvaksi tunteeksi porukkaan kuulumisesta. 

Hyvä ja toimiva työyhteisö voimaannuttaa ja tukee ja siihen sitoudutaan mielellään. Hyvässä työyhteisössä jokainen jäsen kokee olevansa tärkeä ja jokainen kokee oman työnsä merkitykselliseksi. Työlle omistaudutaan ja asioihin pystytään vaikuttamaan. 

Hienosti toimivassa työyhteisössä viestintä on nopeaa, vastavuoroista ja avointa. Tietämystä jaetaan ja tiedot ovat kaikkien saatavilla. Tieto kulkee kaikkiin suuntiin.

 

Usein juuri tiedon kulku ja viestiminen koetaan ongelmalliseksi työyhteisöissä. Tieto ei kulje ja viestiminen esimerkiksi johdon ja työntekijöiden välillä on liian kankeaa. Somen kautta tämä ongelma poistuu. Mieti seuraavaa tilannetta.

 

Yritykselläsi on toimiva sosiaalinen sisäinen intra, jossa on mm. blogi ja vlogi (tietenkin kommentointimahdollisuuksien kera), slide-esityksiä ja osio, jossa johtoryhmä avoimesti kertoo muutoksista ja pyytää kommentteja tuleviin päätösehdotuksiin. Tieto kulkee, keskustelua käydään avoimesti, työntekijät tulevat kuulluksi ja heidän mielipiteitään ja osaamistaan arvostetaan. Kuulostaako liian hyvältä ollakseen totta? No niinpä, mutta mahdollista tämä on ja osassa yrityksistä jopa jollain tasolla jo toimiikin! Sisäisen somen hyödyntämisellä vain yrityksen johdon rajoittuneisuus voi olla esteenä.

 

Mahtuuko mukaan soraääniä? Henkilökunta kannattaa toki kouluttaa ja ohjeistaa sisäisenkin somen käyttöön, mutta varo, ettet ohjaa yhteisöäsi ryhmäajattelun äärelle. Toimivaan työyhteisöön mahtuu myös erilaisuutta! Kyseenalaistaminen voi joskus poikia hedelmällisiä uusia innovaatioita. Tieto saattaa syventyä monenlaisten kommenttien kautta. Somessa nouseekin nopeasti esiin se, kuunnellaanko työntekijöitä aidosti ja onko yrityskulttuuri aidosti avoin ja keskusteleva, siksi ainakin tahtotilan avoimuutta kohtaan täytyy aidosti olla kunnossa, jos somea aletaan käyttää.

 

Sisäisestä somesta voi siis aloittaa ja kun saatte homman pyörimään, voitte miettiä, mitä sellaista osaamista henkilöstöllä on, mitä he haluaisivat viedä yrityksen ulkopuolelle? Mikä somekanava siihen tarkoitukseen sopisi parhaiten?

 

Keinoja esimiehelle sosiaalisen median käytön rohkaisuun:

1. Arvosta työntekijöitäsi. Mikäli tämä asia puuttuu, kehotan miettimään alan vaihdosta ja lopettamaan tämänkin postauksen lukemisen. Se saattaa olla kaikkien etu.
2. Vakuutu ensin itse siitä, että somen käyttö on oikeasti hyödyllistä. Innostu ja hanki hyödyistä tietoa.
3. Sitoudu itse päättäväisesti somen käyttöön. Rohkaise esimerkilläsi muita ja ole läsnä ja avoin somessa.
4. Tuo yrityksen tavoitteet ja visio selkeästi esiin.
5. Jaa tietosi somen hyödyistä sekä työntekijän että yrityksesi kannalta.
6. Vetoa faktoihin: Internet on kehitetty tiedon jakamiseen ja nyt ihmiset toivotatkin enemmän saavansa olla tiedon luojia, muokkaajia, jakajia ja keskustelijoita, kuin pelkkiä vastaanottajia.
7. Käy läpi someohjeet. Mikäli niitä ei ole, aktivoidu niin, että ne saadaan luotua. Ps. voit katsoa ideoita hyvistä someohjeista aiemmasta postauksestani.
8. Huolehdi koulutuksesta.
9. Sovi työyhteisön kanssa someen työaikana käytettävästä ajasta. Resurssoi, kenen työnkuvaan tehtävän voi sisällyttää. Miettikää voisiko some käyttää tiimeittäin, jos yksittäiset henkilöt eivät halua somea hyödyntää.
10. Muistuta työntekijöitä siitä, että vapaa-aikana ei tarvitse hoitaa työpaikan somekanavia.
11. Muistuta somen käytön vapaaehtoisuudesta.
12. Valjasta ensin tueksesi innokkaimmat työntekijät, jotka voivat innostaa myöhemmin myös muita.
13. Palkitse innokkaimmat somettajat
14. Muista antaa ja vastaanottaa palautetta somessa ja someen liittyen.
15. Osoita luottamuksesi toisia työntekijöitä kohtaan.
16. Anna emotionaalista ja sosiaalista tukea.
17. Muista, että somea voi käyttää sekä sisäiseen että ulkoiseen viestintään. Molemmissa on hyviä puolia.
18. Hyödyntäminen hyväksytään hiljalleen osaksi työskentelyä. Muista, ettet kiirehdi hitaampia!

Työntekijälähettilyys – mainetta ja markkinointiviestejä vai 
jotain ihan muuta?

Työntekijälähettiläisyyden voi ymmärtää monella tapaa. Pahimmillaan se on näyttäytynyt yritysten valmiiksi kirjoittamien mainoslauseiden ja sisältöjen jakamisena työntekijöiden omien somekanavien kautta. Parhaimmillaan luottamus työntekijöihin on kunnossa ja työntekijät määrittelevät somessa jakamansa sisälllön itse.

 

Paras määritelmä työntekijälähettiläälle on mielestäni:

Työntekijä, joka omalla viestinnällään ylläpitää ja edistää omaa asiantuntijuuttaan sekä organisaationsa hyvää mainetta.

 

Työntekijän on hyvä miettiä omat tavoitteensa työntekijälähettilyyden suhteen. Millaisia viestejä hänen kannattaa jakaa, jotta vahvistaisi omaa asiantuntijarooliaan ja saisi työmarkkinoilla mahdollisesti kilpailuetua? Millaiset julkaisut tekevät häntä itseään hänelle edullisella tavalla tunnetuksi? Pystyykö työntekijä hyödyntämään työntekijälähettilyyden rooliaan verkostoitumisessa? Voiko työhön liittyvien asioiden somettaminen auttaa häntä itseään työssäjaksamisessa?

Yrityksen tavoitteita työntekijälähettilyyden suhteen voivat olla esimerkiksi:

• Yrityksen tunnettavuuden kasvaminen

• Yritykseen liittyvän tiedon levittäminen

• Maineen ja imagon nostaminen

• Avun saaminen parhaiden työntekijöiden rekrytointiin

• Sidosryhmien kiinnostuksen herättäminen ja niiden sitoutumisen lisääminen

• Aidon, uskottavan identiteetin luominen

Ajatuksella toteutettu työntekijälähettilyys hyödyttää siis sekä työntekijää että työnantajaa. Etenkin yrityksen maineen kannalta työntekijälähettilyydellä voi olla yllättävän suuri merkitys. Vapaaehtoisesti toimivat työntekijälähettiläät ovat asiakkaiden silmissä luotettava tiedonlähde, kun he arvioivat yrityksen toimintaa. Toki henkilöstön tyytyväisyys työhönsä näkyy asiakkaille myös käytännössä, ilman somemaailmaa, joten henkilöstön tyytyväisyydellä on joka tapauksessa suuri merkitys maineen rakentumiselle.

Työntekijälähettilyys kokeilussa sisäisessä viestinnässä

Työntekijälähettilyyttä voidaan hyödyntää myös organisaation sisällä. Omalla työpaikallani sitä on kokeiltu sisäisesti muutosviestinnässä. Työntekijälähettiläille järjestettiin tapaaminen henkilöstöpäällikön ja työsuojelupäällikön kanssa ja tapaamisissa oli aina jokin aihe, jota käsiteltiin ja sitten jokainen lähettiläs vei tapaamisen sisältöä omaan työyksikköönsä. Tapaamisiin toivottiin jokaisesta työyksiköstä yhtä työntekijää ja tarkoitus oli, että niihin osallistuvat henkilöt olisivat positiivisia ja muutoshaluisia.

 

Kriittiset ajattelijat tyrmäsivät osallistumisensa työntekijälähettiläs-tapaamisiin heti. Koska suosituksena toimintaan osallistumiseen oli positiivisuus ja muutoshalukkuus, osa ajatteli, että tapaamisessa sanellaan jotkut uudet toimintatavat ja sitten joku raukka parka velvoitetaan kertomaan asia työyksikössä ja saamaan kaiken negatiivisen palautteen niskaansa. Tapaamisten ajatus ei tokikaan ihan tuo ollut, mutta mikäli tarkoitus oli hyödyntää työntekijöidenkin ammattitaitoa, ei sitäkään ajatusta kyllä osattu markkinoida.

 

Organisaatiokulttuuri muuttuu hitaasti. Isossa organisaatiossa, jossa itsekin työskentelen ei aivan vielä ole kaikilta osin ehditty 2000-luvulle. Tänä päivänä on jo vaikeaa rekrytoida uutta työvoimaa ja siihen nähden kummastuttaakin, miksi yrityksen sisäisen viestinnän merkitystä ei vieläkään osata arvostaa tarpeeksi. Jos sisäinen viestintä toimii, se vaikuttaa työntekijöiden motivaatioon, työmoraaliin ja yritykseen sitoutumiseen ja sitä kautta yrityksen maineeseen. Ja kuten jo aiemminkin totesin, siten olisi helpompi rekrytoida uutta hyvää työvoimaa. Kukapa ei haluaisi olla osa hyvämaineista työyhteisöä!

Jos ottaisin mallia heistä, koska he siihen avoimesti kannustavat

Onnellisuusvakuutus. Kyllä, se on totta Frameryssä, jossa panostetaan onnellisuuteen. Tamperelainen äänieristettyjä puhelinkoppeja ja työtiloja valmistava 350 henkilöä työllistävä yritys lupaa 5000 euroa työntekijälle, mikäli työ heikentää työntekijän onnellisuutta, eikä yhtiö pysty korjaamaan ongelmaa. Melko paljon luvattu! 


Törmäsin Frameryyn sattumalta Telma-lehdessä (Työelämän kehittämisen erikoislehti nro 3/2020) olleen artikkelin myötä. Framery on saavuttanut ”Good Place to Work”-mittauksessa sijan 16. Halusin valita Frameryn blogiini esimerkiksi hyvän yhteisön rakentamisesta, koska uskon, että tyytyväinen työntekijä on luonnostaan hyvä yhteisön jäsen sekä mahdollisuuden auetessa myös hyvä työntekijälähettiläs. Kyseessä on isohko yritys, joten onnellisuus ei ole kiinni yrityksen koosta!


Mitä Frameryssä sitten tehdään, että lupaus onnellisuudesta saadaan täytettyä? Miten onnellisuutta on tuotu työpaikalle?

Seuraavaksi listaan Frameryn toimintamalleja ja käytäntöjä, joita toivoisin sovellettavan myös omalla työpaikallani. Toiminnasta voi ottaa mallia sekä yhteisöllisyyttä, että työntekijälähettilyystoimintaa aloitettaessa.


Yritys panostaa:

- Avoimuuteen: Kaikki tarvittavat tiedot löytyvät yrityksen sisäisiltä wikisivuilta.

- Suoraan viestintään: Johtajat viestivät suoraan henkilökunnalle, tarpeetonta keskijohtoa ei ole.

- Läpinäkyvään päätöksentekoon: Käytössä on Frameryn Decision App -päätöksentekosovellus, jonka kautta päätöksenteosta on saatu tehtyä avointa ja aidosti kiinnostavaa. Kaikki voivat seurata lähes jokaista Frameryyn liittyvää päätöstä ja päätösten perustelut ovat nähtävillä.

- Onnellisuuteen: Käytössä on onnellisuusvakuutus.

- Työn tauotukseen: Pakolliset kahvitauot omassa kahvilassa. Kahvilassa rentoudutaan ja jutellaan ja rennossa ilmapiirissä monesti keksitään myös hyviä ideoita.

- Oikeudenmukaisuuteen: Yleneminen tapahtuu ansioiden perusteella: Kunnioitus ja arvostus kuuluvat niille, jotka ansaitsevat ne työllään ja toiminnallaan.

- Hyvien ideoiden eteenpäin viemiseen.

- Osaamisen hyödyntämiseen päätöksenteoissa: Asioista päättävät he, joilla on eniten asiaan liittyvää osaamista.

- Henkilökunnan tukemiseen: Tiimipäällikön kanssa on mahdollisuus keskustella aina halutessaan.

- Palautteen antamiseen: Palautetta annetaan säännöllisesti.

- Työrauhan takaamiseen: Työtilat ovat äänieristettyjä työrauhan takaamiseksi.

- Sääntöjen laatimiseen: Sääntöjen tulee olla yksinkertaisia, jokaisen ymmärrettäviä ja kaikkia koskevia. Uutta sääntöä ei luoda, mikäli se ei tuo lisää onnellisuutta työntekijöille, asiakkaille ja yritykselle.

- Muiden ihmisten kunnioittamiseen.



Lopuksi

Olen sitä mieltä, että mikäli työntekijöistä halutaan todella tehdä työntekijälähettiläitä, jotka puhuvat työpaikkansa puolesta, täytyy suhteen työnantajaorganisaatioon oltava emotionaalisella tasolla enemmän kuin pelkkä työsuhde. Tuolloin ulkoinenkin somettaminen hyvässä hengessä voi käydä kuin vahingossa, eikä työnantajan välttämättä tarvitse valjastaa ketään erityistä henkilöä tähän tehtävään. Näin kävi mm. Eveliina Rossiselle, joka kertoo kokemuksistaan kivasti blogitekstissään. Innostava työpaikka innostaa kertomaan asioista myös somessa, sekä ammatillisessa että viihteellisessä mielessä. Some on jo nyt osa useimpien jokapäiväistä elämää, joten onkohan työntekijälähettiläisyys katoava käsite?

Sosiaalisen median ohjeistukset -Tarvitaanko niitä ja millainen on hyvä ohje?

 

Voi miten olisinkaan halunnut kertoa tässä postauksessani oman työpaikkani hienoista some-ohjeistuksista. Valitettavasti matka hyytyi jo lähdössä leimasinkortin nollauksen jälkeen: Meiltähän ei löytynyt someohjetta lainkaan!

Tarvitaanko sosiaalisen median ohjeistusta? Organisaatiomme Facebook-sivuilla (kyllä, ne on ohjeiden puutteesta huolimatta luotu), on tällä hetkellä nähtävissä yksi tiedotteen tyyppinen julkaisu per kuukausi. Nähtävästi esimerkiksi rekrytointi-ilmoitukset on jälkikäteen poistettu. Ehkä on ajateltu, etteivät tärkeät julkaisut peity niiden alle. Tällaisella somen hyödyntämisellä ohjeita ei ehkä tarvitakaan. Sivuja päivittää yksi henkilö ja julkaisut ovat harvassa. Se toki tarkoitaa valitettavaasti myös sitä, että kommentteja on vähän ja sivujen näkyvyys on huono. 

Vai voisiko melko passiivinen someviestintä johtuakin juuri ohjeistuksen puutteesta? Ei ehkä edes aloiteta, kun ei tiedetä, millaisia julkaisuja olisi sopivaa tehdä.

Koska en löytänyt oman organisaationi someohjeistusta, lähdin seuraavalle rastille. Organisaatiomme kuuluu Etelä-Pohjanmaan sairaanhoitopiirin alaisuuteen ja sen someohjeen onnistuin löytämään. 


Ja huh, miten negatiivissävytteinen ja käskevä voikaan ohje olla! Eihän someen voi mitään laittaa, kun väärin menee joka tapauksessa. Positiiviset ohjeet olivat hyvin pienessä roolissa. Ohjeissa kannustettiin mm. pyytämään apua, jos pelkää oman turvallisuuden vaarantuneen. Jäin miettimään, tarvitseeko ohjeissa edes olla tällaista kohtaa. Eikö jokainen työntekijä osaa ilman ohjettakin pyytää apua, jos kokee sitä tarvitsevansa?


Suomi on sääntöjen maa. Työnantajan on ohjeistettava somen käyttöön. Miksi? Pelätäänkö, että työntekijät päivittävät kuin Trump? Laki antaa jo jonkinlaiset toimintaraamit somen käyttöön mm. kunnianloukkaukseen ja yksityiselämää loukkaavan tiedon levittämiseen liittyen. Lisäksi työntekijöitä velvoittaa lojaliteettivelvoite työnantajaa kohtaan. Uskaltaisinkin väittää, että hyvin monella työntekijällä on melko hyväkin käsitys siitä, millainen toiminta somessa on suotavaa ja someohjeistukset voisivatkin käsitellä enemmän tavoitteellista toimintaa kuin lakeja ja velvollisuuksia.

En kokenut löytäneeni vielä sopivaa määränpäätä, joten etenin vielä astetta ylemmälle taholle. Etelä-Pohjanmaan sairaanhoitopiiri kuuluu Tampereen yliopistollisen sairaalan alaisuuteen, joten suuntasin kohti Taysin sivuja. No nyt saavuin viimein rastille! Sairaalan ohje on hieman pitkä ja tylsähkö, mutta sisältää paljon hyvää asiaa. Pääkohdat on tiivistetty kivaan kuvaan.

Ohjeessa on selkeästi mainittu, että sen on tarkoitus olla työntekijöille avuksi. Lausahdus Antaa heti positiivisen vaikutelman. Tämä on siis apuri eikä ylhäältä ladeltu sääntö! Ehkäpä sinne someen voisi sittenkin uskaltaa jotakin päivittää…


Maali sijaitsi tällä kertaa ministeriön someohjeistuksessa. Siellä oli lähes kaikki se, mitä miellän sisältyvän hyvään sosiaalisen median ohjeistukseen: Tärkeimmät ohjeet tiivistettynä luetteloksi ja kuitenkin tarpeeksi avattuna. Some nähdään tärkeänä ja kiinnostavana ilmiönä sekä mahdollisuutena ja uusina toimintamalleina ja palveluina.


Välillä pohdin, pelätäänkö etenkin terveysalalla avointa keskustelua. Käytetäänkö valtaa rajoittamalla kommunikointia ja pidättäytymällä somesta? Somessahan voi kohdata myös epämiellyttäviä asioita ja niistä täytyy voida keskustella. Taysissa virallinen keskusteluun osallistuminen on rajattu viestintäpalveluille tai erikseen sovitulle asiantuntijalle, mikäli kyse ei ole työntekijän työtehtävään kuuluvasta asiasta. Työntekijät voivat osallistua keskusteluun yleisellä tasolla vapaa-ajallaan. Ministeriössä puolestaan painotetaan, että kaikenlaista keskustelua voi tulla esiin ja keskusteluun puuttumisen kynnys pidetään korkealla. Hienoa!


Yleisiä epäkohtia olisi houkutteleva piilottaa lojaliteettivelvoitteen taakse. Lojaliteettivelvoite tuotiin osassa ohjeita hyvin tiukkasävyisesti esiin, osassa taas oli onnistuttu painottamaan positiivista näkökulmaa. Valveutuneet työntekijät kyllä tietävät lojaliteettivelvollisuuteen kuuluvat asiat ja erityisen valveutuneet huomaavat myös sen, että lojaliteettivelvoite ei koske kaikkea organisaation toimintaa.


Joskus, vaikka kartta on selkeä ja parhaimmat reitit olisi helppo valita, voi ihmisillä olla erilaisia tavoitteita matkalle. Jokainen tekee omat valintansa sen mukaan, mitä haluaa oppia tai kokea. Voikin olla kiva välillä testata, miten märkä on soistuva kohta tai kokeilla oikaista lyhyt pätkä kivikon kautta. Joskus vaikeampi reitti antaa enemmän elämyksiä. Mietin käyttääkö esimerkiksi presidentti Trump tällaista taktiikkaa? Ainakin hän osaa pitää maailman mielenkiinnon itsessään! Joskus voi olla hyvä vastuuttaa myös viestin vastaanottajaa ja kokeilla, millaisilla päivityksillä saa herätettyä keskustelua.


Some-ohjeistusta tarvitaan, mikäli siitä katsotaan olevan apua työntekijöille. Hyvä ohje auttaa henkilökuntaa toimimaan oikein ja tuo myös näkyväksi sen, millainen toimintatapa organisaatiossa on toivottava. Ohjetta voidaan tarvita myös siinä, että organisaatio uskaltautuu sosiaaliseen mediaan. Ohjeella voidaan parantaa sekä työntekijän että työnantajan asemaa.


Hyvä someohje on mielestäni sellainen, joka palvelee juuri sen organisaation tarpeita, johon ohje on laadittu. Mikäli olisin löytänyt täydellisen someohjeen, se olisi ollut kannustava, lyhyt (korkeintaan pari sivua), selkeä, visuaalisesti miellyttävä ja se olisi selvästi tehty avuksi henkilökunnalle. Ohjeesta olisi löytynyt kaikki tarvittava opastus käytännönläheisesti kirjoitettuna. Siinä olisi mainittu positiivisen näkökulman kautta tavoitteet ja hyödyt, lojaliteettivelvoite, vastuut, organisaation periaatteet työtiloissa kuvaamisesta sekä julkisuuden huomiointi.

Käytännön esimerkein olisi huomioitu ainakin

• kehen olla yhteydessä, jos haluaa perustaa some-kanavan
• ohje ylläpidon ja ajallisen resurssoinnin mietintään
• vapaa-ajan ja työn erottaminen työntekijän jaksamisen näkökulmasta
• ohje yksityisyyden suojan huomiointiin ja verkostoitumiseen asiakkaiden kanssa
• muistuttelu tekstien julkisuudesta
• vinkkejä siihen, miten saada lukijoiden mielenkiinto heräämään
• ohje, miten toimia epäasiallista käytöstä kohdatessa
• tietoturvallisuusmuistutus (salasanat, eri s.posti vapaa-aikaan)
• ohje tekstien jälkimoderointiin ja jo julkaistujen virheellisten päivitysten korjaamiseen
• säännöt siihen, miten asiakas ohjataan ottamaan yhteyttä omissa asioissaan. 

Ohjeistuksissa vaikuttaa olevan paljon myös mielestäni itsestään selviä asioita. Näitä ovat mielestäni somen määritelmä, työajan ja työvälineiden käyttö, työntekijän epäasialliseen käyttäytymiseen liittyvät asiat ja potilaisiin liittyvä keskustelu sosiaalisessa mediassa. Näiden kohdalla miettisin tarkkaan, tarvitaanko niitä someohjeessa vai voisiko ne sisällyttää johonkin muuhun ohjeistukseen. Turvataanko ohjeilla organisaation selustaa vai onko ne tehty palvelemaan henkilökuntaa?

Hyväkin someohje voi mennä hukkaan, jos siihen ei perehdytetä ja kouluteta. Esimies tulisi velvoittaa huolehtimaan työyksikön jäsenten perehdyttämisestä ohjeeseen.

Matka someohjeisiin oli oikein opettavainen. Huomasin, että yleisesti hyvää someohjetta on vaikea antaa. Paljon on kiinni siitä, millainen organisaatio on. Kivikkoiselta vaikuttavan maaston keskeltä löytyi kuitenkin muutama kauniisti hoidettu kangasmetsa, jossa oli ilo edetä!

Sisäiset ja ulkoiset some-palvelut,osa 2/2: Vertailussa Facebook ja sisäisen intran blogi

 

Työikäinen väestö on hyvin tottunutta käyttämään somea. Tutkimusten mukaan 16-44 -vuotiaista 80% käyttää somea ja alle 65-vuotiaistakin vielä yli 50%. Somea käyttävät sekä miehet että naiset. Yhteisöpalveluita hyödynsi lähes 70% yrityksistä vuonna 2019. Somen kautta pystyy siis tavoittamaan suuria yleisöjä ja se auttaa levittämään tietoa nopeasti. 

                                                                                

Organisaatioiden Facebook-sivu on yleensä julkinen. Organisaation esimies tai johtaja voi myös luoda oman profiilisivun itselleen. Tuolloin sivusto kannattaa pitää julkisena rajallisen kaverimäärän takia ja muistaa pitää sivujen sisältö riittävän ammatillisena. 

Blogi on myös yleensä julkinen somekanava, mutta sitä käytetään myös sisäisessä viestinnässä esimerkiksi linkitettynä organisaation sisäiseen intraan. Blogia voi kirjoittaa yksi tai useampi henkilö ja se voi käsitellä vain yhtä aihetta tai sitten sen alla voi olla erilaisia aiheita, joista voivat blogata eri henkilöt.

 

Maine ja näkyvyys

Mainetta ja näkyvyyttä on helppo saada sosiaalisen median kautta. Facebookin päivitysten näkyvyys on yhteydessä seuraajien ja kommenttien määrään. Mikäli kommentteja ja seuraajia on paljon, on näkyvyyskin parempi. Palvelu tekee seulontaa näkyvyydestä. Jos organisaatiolla on varaa, saa rahalla maksiminäkyvyyden. 

Esimerkki: Jotkut yritykset lisäävät päivityksiinsä suoran pyynnön: ” Tykätkää, kommentoikaa, niin saadaan parempi näkyvyys tälle julkaisulle.” Tämä on hyvää viestintää, koska siinä luodaan samalla lukijalle tunne, että hänen kommentillaan on väliä myös yrityksen viestin tavoittamisen tärkeyden kannalta.

Esimerkki: Monet yritykset järjestävät arvontoja, joiden säännöissä täytyy tykätä ja seurata sivustoa, joskus myös jakaa sivustoa. Tällä saadaan päivityksille näkyvyyttä, mutta sitä voi pohtia, onko tämä eettisesti paras tapa toimia. 

Facebook on päivitysten virtaa. Päivityksiä voi olla määrällisesti enemmän kuin blogissa ja päivitykset voivat hukkua ajan virtaan. Pelkät tekstipäivitykset Facebookissa ovat saaneet vähemmän näkyvyyttä kuin kuvalliset päivitykset. Päivitysten täytyy olla mielenkiintoisia ja napakoita, että ihmiset jaksavat ne lukea. Blogin etu tässä tilanteessa on se, että lukija näkee helposti arkistosta mielenkiinnon kohteenaan olevan tekstin, jos vain arkistointi on tehty riittävän selkeästi. 

                                                                          

Ajantasaista tietoa voi jakaa nopeasti Facebookin ja sisäisen blogin kautta. Asioita saadaan kerrottua suoraan juuri sille kohderyhmälle, joita tieto palvelee. Blogiteksteistä ja Facebook-päivityksistä ihmiset seulovat itse tarpeelliseksi katsomansa tiedon.

 

Somen kautta yritys voi vaikuttaa siihen, mistä se tunnetaan ja mihin se assosioidaan. Somea voi käyttää emotionaalisen brändin luomiseen esimerkiksi antamalla sen kautta positiivista palautetta henkilökunnalle. Me-henkeä nostattamaan voi käyttää sekä ulkoista että sisäistä some-kanavaa.

Esimerkki: Kahvila Valkoinen Puu Kauhajoelta päivittää Facebookiin melko usein kuvia henkilökunnastaan ja kertoo samalla miten ihanat työntekijät ovat taas loihtineet maittavia herkkuja. Hyvää viestintää, koska saa työntekijät tuntemaan itsensä arvokkaiksi ja asiakkaana on mukava mennä syömään iloisten työntekijöiden innolla leipomia tuotteita. Voi siis lisätä myös myyntiä!

Esimerkki: Erään hoitoalalla toimivan organisaation sisäisessä intrassa tavataan postata organisaation saavutuksista ja esimerkiksi tilanteista, joissa joku työyksikkö on saanut palkinnon saavutuksistaan. Nämä postaukset saavat usein onnitteluja ja tykkäyksiä. Hyvää viestintää, koska voi auttaa työntekijöitä tuntemaan ylpeyttä työpaikastaan. Se voi lisätä me-henkeä ja halua kuulua työyhteisöön. 

Somen kautta voi jonkin verran suorittaa myös markkinointia, mutta neuvoisin olemaan sen suhteen melko harkitsevainen. Kuluttaja odottaa saavansa kanavista tietoa, markkinointi voi tulla sitten siinä sivussa. Blogissa mainokset on ehkä helpompi upottaa näkymään eivätkä ne häiritse niin paljon kuin Facebookissa. Blogissa pystyy myös analysoimaan miten sivuilla kävijät käyttäytyvät. Tietoa voi hyödyntää blogitestien ja mainonnan suuntaamiseen.

Helppo lähestyttävyys ja matala kynnys vuorovaikutukseen

Somen kautta yritys ja sen johtajat voivat tuoda itseään ja yritystään helpommin lähestyttäväksi. Johtajan läsnäolo palvelussa tekee siitä mielenkiintoisemman. Molemmat palvelut sekä Facebook että sisäinen blogi mahdollistavat kommentoinnin ja nopean matalalla kynnyksellä tapahtuvan vuorovaikutuksen.

     Esimerkki: Fingridin sähkömarkkinajohtaja Sihvonen-Punkka kertoo pyrkivänsä luomaan sosiaalisen median kautta avointa ja turvallista ilmapiiriä. Hyvää viestintää, koska se rohkaisee henkilöstöä tuomaan mielipiteitään esiin ja yrityksessä saadaan kaikkien viisaus käyttöön. 

Henkilöstön luottamusta johtajaan lisää se, että johtaja kertoo jotakin henkilökohtaisesta elämästään.  Johtajan on hyvä miettiä etukäteen, miten suhtautuu viestintään ja millainen viestintä tukee hyvää johtamistapaa. Uskottavuus saattaa kärsiä, jos johtajan profiilia tägätään Facebookissa usein esimerkiksi vapaa-ajalla tapahtuvaan juhlintaan. On myös hyvä muistaa, että Facebookin tietosuoja on huono. Sisäisessä intrassa julkaistavan blogin tietosuoja on Facebookia parempi. Toki sielläkin täytyy miettiä, mitkä henkilökohtaisen elämän asiat on tarpeen kertoa.

    Esimerkki: Kauhajoen kaupunginjohtaja Linda Leinonen kertoi avoimesti omassa Facebook-päivityksessään, että on hakenut Laukaan kunnanjohtajan paikkaa. Hän linkitti vielä päivitykseen Laukaan rekrytointivideon ja perusteli, miksi on tehtävää hakenut. Hyvää viestintää koska tekee nähtäväksi sen, mitä aito avoimuus on. Katkaisee myös huhuilta ja turhilta spekulaatioilta siivet. 

Jos johtajan arvopohja on linjassa organisaation arvojen kanssa, voi sen julkinen esiintuominen tukea yrityksen viestiä sidosryhmille. Sekä Facebookissa että blogissa johtajan on mahdollista tuoda esiin omaa arvomaailmaansa. Johtaja voi halutessaan herätellä keskustelua somessa organisaation perustehtävästä ja arvomaailmasta.

    Esimerkki: Eräässä isossa yrityksessä on tapana, että kun johtotasolle tulee uusi työntekijä, hän kirjoittaa itsestään postauksen sisäisen intran blogiin. Hyvää viestintää, koska koko henkilökunta saa saman tiedon samaan aikaan. Johtaja pystyy postauksessaan kertomaan omista arvoistaan ja omasta elämästään ja tulee sitä kautta henkilökunnalle tutuksi ja helpommin lähestyttäväksi. 

Aktiivinen somessa oleminen voi auttaa rekrytoimaan uutta työvoimaa. Facebookia osataan jo vallan mainiosti hyödyntää tähän tarkoitukseen. Sisäisen intran huono puoli on se, että sinne pääsee vasta kun on talon työntekijä. Joskus hyviä blogitekstejä voisi olla viisasta siirtää myös ulkoiseen blogiin.

        Esimerkki: Eräs yritys käytti Facebookia tiedottamiseen rekrytointitilaisuudesta aamupalatreffien  merkeissä. Aamupala järjestettiin opiskelijoille ja siellä olivat mukana yrityksen esimiehet, joilta sai vapaasti kysyä työstä organisaatiossa. Hyvää viestintää, koska: positiivista, vapaamuotoista. Osattu ajatella kohderyhmää. 

 

Asiantuntijuuden esiintuominen ja muutosviestintä

Blogia ja Facebookia voi hyödyntää asiantuntijoiden asiantuntijuuden kohentamiseen. Sekä blogia että Facebookia päivittäessä työntekijät joutuvat pohtimaan, mistä näkökulmasta asiansa kertovat ja mikä on ammatillinen asiantunteva kanta. Somen kautta asiantuntijat saavat myös palautetta kirjoittamistaan päivityksistä. Asiantuntijaorganisaatiossa keskustelevaa kulttuuria pidetään välttämättömänä. Sisäinen blogi antaa hyvän mahdollisuuden jakaa tietoa organisaation sisällä.

Ammatillisessa ja tieteellisessä toiminnassa somen käytön ei ole todettu viime aikoina kasvaneen. Tämä on erikoista ajatellen, että tiede pitäisi olla avointa ja eikö juuri somen kautta uusin tieto saavuttaisi nopeasti ihmiset. Ajatellaanko somemaailman olevan liian maallikkomainen kanava tieteen ja ammatillisen tiedon julkaisuun? 

Somea voi käyttää myös muutosviestintään. Siellä voi ennakoida ja tiedottaa muutoksista. Esimiehen ja johtajien on oltava tarkkoja tässä, ettei muutoksista viestitä etenkään ulkoisen sosiaalisen median kautta, ennen kuin muutoksista on ehditty tiedottamaan henkilökuntaa.

    Esimerkki: Useat yritykset kertovat Facebook-sivuillaan pian markkinoille tulevista uusista tuotteista. Hyvää viestintää, koska myös työntekijöillä on silloin lupa puhua ja markkinoida uusia tuotteita. Myös kuluttajat  osaavat odottaa yritykseltä uusia tuotekehittelyjä saapuviksi ja monesti kuluttajat voivat tehdä  ennakkovarauksia tuotteisiin. 

Nopea päivittäminen, ajantasaisuus

Somea on mahdollista päivittää ajasta ja paikasta riippumattomasti. Tämä voidaan kokea sekä mahdollisuutena että uhkana. Ajatellaan etteivät perhe-elämä tai matkustelu haittaa päivittämistä, mutta muistetaanko palautumisen tärkeys myös sen henkilön kohdalla, joka päivittää sivuja? Blogeissa on toki mahdollista ajastaa tekstin julkaisu. Tätä mahdollisuutta ei vielä ole Facebookissa. 

Esimerkki: Blogeissa on monilla sellainen tyyli, että he ilmoittavat postauksessa, mikäli taukoja tulee. Hyvä tapa koska lukijan ei tarvitse miettiä, miksi blogissa on tauko ja milloin seuraava mahdollinen päivitys tulee. 

Olisi hyvä miettiä, kuka vastaa milloinkin viesteihin, sillä ihmiset odottavat somessa nopeaa reagointia. Myös se vastataanko koko nimellä vai esimerkiksi vain etunimellä olisi hyvä miettiä. Blogissa eri henkilöjen tekstit saa ehkä Facebookia paremmin eroteltua. Silloin vastuu tekstien kommentoinneistakin voi olla helpompi jakaa.

Esimerkki hyvästä käytännöstä: Isoissa yrityksissä blogia voi päivittää useampi henkilö. Tällöin voi olla viisasta käyttää julkaisujen allekirjoituksissa henkilöiden etunimiä. Organisaatiossa tiedetään, kenestä on kyse. Kuitenkin pelkällä etunimellä julkaiseminen tuo työntekijälle sopivaa etäisyyttä työelämän ja yksityiselämän väliin.  

Sosiaalisen median käytön kautta johtajien täytyy laittaa yhä enemmän itseään likoon. Sosiaalinen media vaatii johtajilta taitoa kuunnella vastata ja väitellä kansalaisten kanssa. Tarvitaan myös valmiutta jakaa näkemyksiä, tunteita ja henkilökohtaisia kokemuksia.

Sanotaan, että sosiaalinen media on erinomainen tapa tuoda esille ajatuksia ja hakea ymmärrystä organisaatioiden tekemille ratkaisuille. Aina löytyy kuitenkin myös erimieltä olevia ja vihamielisiä ja halventavia viestejä voi tulla. Tärkeää olisikin luoda heti pelisäännöt sivustolle.

Esimerkki: Useissa Facebook- ja blogisivustoissa on jossain kohtaa luettavissa selkeät pelisäännöt siitä mitä saa kirjoittaa. Hyvä viestintätapa siksi, että säännöt ovat selkeät ja sellaiset julkaisu, joissa ei noudateta sääntöjä, on helppo perustelluin syin jättää julkaisematta tai poistaa.  

Lopuksi

Facebook ja sisäinen blogi ovat molemmat varsin hyviä keinoja lisätä positiivista ulkoista ja sisäistä viestintää. Sisäinen ja ulkoinen viestintä eroavat paljolti tavoitteiltaan, mutta monet tekijät myös yhdistyvät molemmissa viestintämuodoissa. Esimerkiksi hyvän ilmapiirin luominen sisäisten viestintäkanavien kautta sekä siellä luottamuksen ja arvostuksen osoittaminen heijastuvat monesti myös ulkoisissa kanavissa tapahtuvaan viestintään. Somen käytöstä tulisi tehdä miellyttävää ja rohkaisevaa, että siitä saataisiin kaikki hyöty irti. Kiitos ajastasi!

Pohdintaani hain inspiraatiota seuraavista lähteistä:

Isotalus, P. & Rajalahti H. 2017. Vuorovaikutus johtajan työssä. Helsinki: Alma Talent.

Juholin, E. 2008. Viestinnän vallankumous. Löydä uusi työyhteisöviestintä. Helsinki: WSOYPro. 

Kortesuo, K. 2018. Sano se someksi (1+2=3) Sosiaalisen median suuri laskuoppi. Helsinki: Kauppakamari. 

sosiaalinen media Suomessa-lataus, infopaketin saat ladattua täältä:  https://lmsomeco.fi/blogi/sosiaalinen-media-suomessa-2020/

Saksi, J. 2016. Johtaja on media. Helsinki: Kauppakamari.

Sisäiset ja ulkoiset some-palvelut, osa 1/2: Käsitteet tutuiksi

Tässä postaussarjassa käsittelen sisäisen ja ulkoisen sosiaalisen median maailmaa. Postauksen ensimmäisessä osassa määrittelen ulkoista ja sisäistä somea ja toisessa osassa keskityn vertailemaan facebookin ja sisäisessä intrassa julkaistavan blogin hyötyjä, etuja, haittoja ja ristiriitoja. Jälkimmäisestä osasta löydät myös esimerkkejä hyvistä johtamis- ja esimiesviestinnän keinoista.

 

Mikäli somen maailma on sinulle aivan vieras, kerron ensin lyhyesti erilaisista palveluista, joita siellä tällä hetkellä on käytettävissä. Lista ei ole kattava, vaan sen on tarkoitus antaa sinulle tietoa mahdollisuuksista, joita tällä hetkellä on hyödynnettävissä. Mikäli palvelut ovat sinulle tuttuja voit hypätä lukemaan lisää ajatuksistani sosiaalisesta mediasta osasta 2/2.

Ulkoiseen sosiaaliseen mediaan kuuluvat:

v  Facebook: Palveluun voi luoda profiilin joko yksityishenkilönä, julkisuuden henkilönä tai organisaationa. Palvelussa profiilin voi pitää yksityisenä, jolloin julkaisusi näkevät vain hyväksymäsi kaverit tai julkisena, jolloin julkaisut ovat kaikkien nähtävillä.

v  Twitter: Palvelussa voit lähettää seuraajillesi 280 merkin mittaisia viestejä eli tviittejä. Tviittiin saa liitettyä linkkejä, joihin tviitillä voi viitata. Voit olla seuraajana palvelussa, ilman että seurattavasi seuraa sinua.  

v    Blogit: Blogin määritelmä lieneekin sinulle tuttu, kun olet nytkin sellaista lukemassa. Blogialustoja löytyy monenlaisia ja hyviä ilmaisiakin alustoja on useita. Säännölliset päivitykset ja oma aktiivisuutesi pitävät lukijoiden mielenkiinnon yllä.

v  Youtube: Tähän palveluun saat luotua kanavan, jolle voit tehdä videoita. Palvelussa voit säädellä sitä, kuka kanavasi näkee.

v  Podcastit: Tässä palvelussa puhuminen on pääasia, eli kyseessä on eräänlainen nettiradio. Voit siis suunnitella puheen ja pitää sen täällä. 

v  LinkedIn: Ammattimainen Facebookin kaltainen yhteisöpalvelu, jossa voit verkostoitua ja keskustella sinulle tärkeistä asioista.

v  Tiktok: Etenkin nuorten suosima viestintäkanava, jonne voit ladata lyhyitä videoita.

v  Instagram: Kuvien jakoon tarkoitettu palvelu. 

v  Slideshare-palvelussa: Täällä voit jakaa diaesityksiä.

 

Sisäiseen sosiaaliseen mediaan kuuluvat:

 

v  Sosiaalinen intra, esimerkiksi Confluence tai Microsoftin Sharepoint: Yrityksen sisäinen palvelu, jossa voit esimerkiksi jakaa tiedostoja ja muokata sekä kommentoida niitä. Täällä pystyt myös keskustelemaan asioista ja sisällyttämään tänne esimerkiksi blogin. Intran näkymän saat muokattua omiin tarpeisiisi sopivaksi.

v  Verkon pilvipalvelut, esimerkiksi Teams, Google Drive: Näissä pystyt muokkaamaan reaaliaikaisesti tiedostoja yhdessä tiimiläistesi

v  Doodle, Tapaaminen.net: näistä sovelluksista saat apua ajanhallintaan. Voit niiden avulla sopia tapaamisen nopeasti usean eri henkilön kanssa.

v  Skype, Zoom, Teams: Nämä sovellukset ovat käytettävissä videoneuvotteluita varten. Näiden kautta voit myös vetää koulutuksellisia webinaareja sillä niissä pystyt jakamaan muille oman näyttösi.

 

Mikäli palveluiden sisällöt kiinnostavat sinua enemmänkin, suosittelen sinua lukemaan:  Katleena Kortesuon kirjan Sano se someksi (1+2=3) Sosiaalisen median suuri laskuoppi. Kyseistä kirjaa käytin apuna ylläolevan listauksen tekemiseen. 

Suuntaamista someen -blogi alkaa

Hei ja ihanaa kun löysit blogiini! 

Olen 38-vuotias kätilö-terveydenhoitaja Kauhajoelta. Viime vuonna havahduin siihen, että pohdin tosissani sitä, tuleeko makaronilaatikosta parempaa kananmunalla vai ilman. Silloin päätin aktivoida aivojani ja hakeutua ylempiin amk-opintoihin. Onnekseni pääsin opiskelemaan. 

Tutkintoon sisältyy mielenkiintoisia opintoja terveyden edistämisestä sekä johtamisesta. Tämä blogi on perustettu osana kurssia Esimies sosiaalisessa mediassa ja siitä voit lukea ajatuksiani sosiaaliseen mediaan ja esimiestyöhön liittyen. Päätän blogin lokakuun 2020 lopussa. Siihen saakka toivon aktiivista kommentointia ja keskustelua kanssasi!

Työurani olen tehnyt pääosin naisten ja perheiden parissa äitiys- ja perhesuunnitteluneuvolassa sekä synnyttäneiden vuodeosastolla. Olen myös mukana työsuojelutoimikunnassa varavaltuutetun tehtävissä. Hyvinvointini tueksi harrastan pianon soittoa, laulamista, lukemista ja suunnistusta. Etsin siis oikeita reittejä sekä harrastusten että työelämän parissa.

Joitain rasteja olen elämäni varrella jo löytänyt. Perheeseeni kuuluu mies ja kaksi lasta, sekä kissa, joka toivoisi nytkin saavansa tallustella näppäimistön päällä. Määränpään löydyttyä on ihanaa taas suunnata seuraavalle rastille, joten tervetuloa suuntamaan kanssani someen!